O atestado médico ainda é um tema que gera muitas dúvidas entre empregadores e empregados.

O documento legal que justifica faltas ou afastamentos do trabalhador em funções de problemas de saúde, precisa ser entendido na essência para que a sua utilização seja responsável, assim como direitos e deveres, preservados. Para sanar as principais questões levantadas por nossos associados, entrevistamos o advogado, militante na área trabalhista, Renato Rezende Aleixo, sócio do escritório Aleixo e Rezende Advogados Associados.

O escritório atua há mais de 20 anos nas áreas de direito cível e trabalhista, tanto no consultivo como no contencioso, e está localizado na Rua General Osório, nº505 – Uberlândia. Telefone para contato: (34) 3210-8081

1. Existe um prazo determinado para o empregado entregar o atestado médico ao empregador?

Existe uma lacuna na legislação em relação ao prazo que o empregado tem para entregar o atestado médico ao empregador. Em razão da falta de um parâmetro legal bem definido, tal prazo pode ser fixado por meio de normas coletivas ou, não havendo disposição na norma coletiva, o empregador pode fixar o prazo por meio de regulamento interno ou as partes podem convencionar o prazo em cláusula estabelecida no contrato de trabalho.

Persistindo a omissão quanto ao prazo, ou seja, inexistindo disposição em norma coletiva, no regulamento interno ou no contrato de trabalho, tem-se entendido como aceitável o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, porém a situação deve ser analisada caso a caso com base na razoabilidade.

O atestado médico pode ser entregue ao empregador pelo próprio empregado ou por terceiro, sendo recomendável a obtenção de um recibo para comprovação da comunicação/entrega do atestado. Caso a empresa possua atendimento médico próprio ou conveniado, é necessário que o empregado submeta à sua apreciação o abono das faltas, nos termos do art. 60, §§3º e 4º, da Lei 8.213/91 e das súmulas 15 e 282 do TST.

“Art. 60. (…)

• 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.
• 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.” – vide lei 8.213/91

“Súmula nº 15 do TST

ATESTADO MÉDICO

A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.”

“Súmula nº 282 do TST

ABONO DE FALTAS. SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA

Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.”

A legislação não limita a quantidade de atestados que podem ser entregues, mas nos casos de afastamentos superiores a 15 (quinze) dias consecutivos o empregador deve encaminhar o empregado à perícia médica da Previdência Social – nos termos do art. 60, §4º, da lei nº 8.213/91. 

O empregado que receber da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 06 (seis) meses, mesmo descontínuos, durante o período aquisitivo das férias, perderá o direito às férias – nos termos do art. 133, IV, da CLT.

“Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

(…)

IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.”

 

2. O atestado também é válido em casos de consultas de rotina?

É importante verificar se os acordos ou convenções coletivas da categoria tratam especificamente do assunto.

A letra da lei (art. 6º, §1º-f, da lei 605/49 e art. 12, “f”, do Decreto 27.048/49) prevê como justificativa para a falta a doença do empregado, devidamente comprovada. A comprovação da doença se dá por atestado médico emitido por  instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha (art. 6º, §2º, da lei 605/49 e art. 12, §1º, do Decreto 27.048/49).

A CLT trata das gestantes em artigo específico, onde garante à empregada a dispensa no horário de trabalho para consultas médicas e exames complementares, sem prejuízo do salário e demais direito, podendo se ausentar pelo tempo que for necessário, estabelecendo o mínimo de seis consultas/exames.

“Art. 392. […]

• 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

[…]

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.”

Com relação aos demais empregados, a lei 13.767/18 (reforma trabalhista) incluiu o inciso “XII” no art. 473 da CLT, tratando especificamente da consulta apenas nos casos de realização de exames preventivos de câncer, quando o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por até 03 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, desde que devidamente comprovados.

“Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

[…]

XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.”

Nos demais caso de consultas de rotina do empregado, embora não haja previsão legal que justifique as faltas (pois inexiste doença, tratando-se apenas de exame periódico sem urgência médica ou imprevistos), a jurisprudência tem equiparado a situação à ausência por motivo de doença, em razão do direito à saúde previsto no art. 6º da Constituição Federal.

Nesses casos, se o atestado médico não indicar o afastamento do trabalhador pelo período superior ao tempo de consulta, não há obrigação do empregador em abonar as horas não trabalhadas, pois o empregado poderia comparecer ao trabalho no período em que não estava consultando. Portanto, neste caso, a  validade do atestado é apenas para justificar o período em que o trabalhador estava na consulta, não servindo para o período que a exceda (conforme entendimento da desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais EMILIA FACCHINI, como relatora no julgamento do recurso ordinário 0011416-53.2015.5.03.0026 pela terceira turma).

Recomenda-se ao empregado que agende seu atendimento para um horário compatível com seus períodos de folga, ou que acorde previamente com seu empregador nos casos de impossibilidade de alteração de horário.

 

3. O atestado é válido em situações de ausência do trabalho para acompanhar filhos ou pais ao médico?

Ressalto, novamente, a importância de verificar se os acordos ou convenções coletivas da categoria tratam especificamente do assunto.

A legislação é clara com relação aos filhos. Tal situação está descrita no art. 473, XI, da CLT:

“Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

(…)

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.”

O dispositivo legal visa dar efetividade ao dever de assegurar à criança o direito à saúde previsto no art. 227 da Constituição Federal, bem como o dever dos pais em criar os filhos menores (art. 229 da Constituição Federal), e no Estatuto da Criança e do Adolescente (art. 4º da lei 8.069/90). Citamos:

“Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.

(…)

Art. 229. Os pais têm o dever de assistir, criar e educar os filhos menores, e os filhos maiores têm o dever de ajudar e amparar os pais na velhice, carência ou enfermidade.” – vide Constituição Federal.

“Art. 4º É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do poder público assegurar, com absoluta prioridade, a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária.” – vide lei 8.069/90.

Desta forma, o empregado pode deixar de comparecer ao serviço por 01 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 06 (seis) anos em consulta médica.

A lei também autoriza o empregado a acompanhar a esposa/companheira grávida em consultas médicas e exames complementares durante o período de gestação. Tal autorização consta no art. 473, X, da CLT.

“Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

(…)

X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;”

Com relação ao acompanhamento dos pais, não há tratamento específico na lei, cabendo utilizar a razoabilidade, uma vez que a Constituição Federal estabelece o dever dos filhos em ajudar e amparar os pais na enfermidade, bem como da família em amparar os idosos (arts. 229 e 230 da Constituição Federal).

“Art. 229. Os pais têm o dever de assistir, criar e educar os filhos menores, e os filhos maiores têm o dever de ajudar e amparar os pais na velhice, carência ou enfermidade.

Art. 230. A família, a sociedade e o Estado têm o dever de amparar as pessoas idosas, assegurando sua participação na comunidade, defendendo sua dignidade e bem-estar e garantindo-lhes o direito à vida.” – vide Constituição Federal.

Além disto, a lei 10.741/03 (estatuto do idoso) assegura ao idoso, internado ou em observação, o direito de um acompanhante em tempo integral. Citamos o art. 16 da referida lei:

“Art. 16. Ao idoso internado ou em observação é assegurado o direito a acompanhante, devendo o órgão de saúde proporcionar as condições adequadas para a sua permanência em tempo integral, segundo o critério médico.”

Em razão de não haver regra trabalhista específica nestes casos, não há um posicionamento consolidado na jurisprudência e, por isso, situações idênticas podem gerar resultados diferentes. Daí a necessidade de se analisar caso a caso com base na razoabilidade.

 

4. Quais informações devem estar descritas no atestado médico para que ele seja aceito pelo empregador?

O Conselho Federal de Medicina, no uso das atribuições conferidas pela Lei n.º 3.268/57, normatizou a emissão de atestados médicos por meio da resolução nº 1.658/02.

Na referida resolução ficou estabelecido que somente os médicos e odontólogos, no estrito âmbito de sua profissão, possuem a prerrogativa de fornecer atestados de afastamento do trabalho.

Está descrito que os seguintes procedimentos devem ser observados na elaboração do atestado médico:

I – especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente;

II – estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente;

III – registrar os dados de maneira legível;

IV – identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

Estabelece ainda que: “ao fornecer o atestado, deverá o médico registrar em ficha própria e/ou prontuário médico os dados dos exames e tratamentos realizados, de maneira que possa atender às pesquisas de informações dos médicos peritos das empresas ou dos órgãos públicos da Previdência Social e da Justiça”.

Em recente decisão no processo RO-213-66.2017.5.08.0000, publicada dia 11/03/2019, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho estabeleceu a desnecessidade de constar a CID no atestado médico para finalidade de abono da falta, por entender que tal informação viola a intimidade, vida privada, honra e imagem do empregado – cuja inviolabilidade é garantida pelo art. 5º, X, da Constituição Federal.

 

5. Quais procedimentos devem ser adotados caso a empresa desconfie da veracidade do atestado? O empregado pode ser legalmente ou criminalmente penalizado caso a fralde seja comprovada?

O atestado médico possui presunção de veracidade, e só pode ser combatido com base em divergência de entendimento por médico da empresa ou perito.

Caso a empresa desconfie da veracidade do atestado, deve designar um médico para verificar as informações e conclusões contidas no documento, solicitando informações ao médico que emitiu o atestado (nos termos do art. 2º da resolução CFM nº 1.658/02).

Caso o médico, em função pericial, constate o indício de falsidade no atestado, ele está obrigado a se reportar ao Conselho Regional de Medicina de sua jurisdição.

Constatada a falsidade, o empregado, por sua vez, pode ser demitido por justa causa (devendo-se atentar à imediatidade, ou seja, assim que a empresa tomar conhecimento da falsidade) nos termos do art. 482 da CLT.

O empregado pode responder pelo crime previsto no art. 304 do Código Penal, e o médico que emitiu o atestado falso pode responder pelo crime previsto no art. 302 do Código Penal.